Verdade seja dita, a CLT não diz nada sobre o monitoramento em geral. Daí você pergunta, então não existe nada na lei sobre o tema? Sim, existe. Vamos evocar a Constituição que, inclusive, sobreporia qualquer regra que existisse na CLT.

Existem inúmeras razões que levam as empresas a adotar o monitoramento, como aumento de produtividade, segurança, controle, fiscalização. Porém, existe um limite para que esta vigilância possa ser exercida sem ferir a individualidade do trabalhador. E é aí que entra a Constituição, já que ela tem como um de seus fundamentos o respeito à dignidade da pessoa humana.

É fato que o empregador detém o poder de comando da empresa, entretanto, tal poder é limitado, devendo ser observados no seu exercício os aspectos legais, os contratos ou documento coletivo de trabalho e, também, o bom senso.

Quais são as formas de monitorar o trabalhador e o que diz a lei sobre elas?

Revista pessoal: é aquela que recai sobre o patrimônio do trabalhador, como bolsa, mochila, por exemplo. Este tipo de monitoramento só se justifica em alguns casos, como em empresas de manipulação de tóxicos ou psicotrópicos ou no comércio de drogas valiosas, visadas pelo comércio ilegal.

Revista íntima: é aquela que recai sobre o corpo do trabalhador, ou seja, que vai tocar no corpo ou desnudar a pessoa. Ela é taxativamente proibida pela CLT e, também, por lei esparsa. Tanto é que existe uma multa de R$ 20 mil ao empregador que violar esta lei – R$ 40 mil em caso de reincidência. O valor é revertido para os órgãos de proteção do direito da mulher.

Câmeras de vídeo: geralmente, são utilizadas como equipamento de segurança da empresa, que visam a preservação do seu patrimônio e dos seus empregados. Porém, também são uma forma de controle e fiscalização dos trabalhadores. A doutrina e a jurisprudência têm admitido estes equipamentos desde que sejam previamente informados aos empregados. E desde que sejam usados com bom senso, sem que caracterizem invasão da privacidade do trabalhador. Não podem, de forma alguma, ser instaladas em vestiários e banheiros.

Vale ressaltar que o uso de câmeras de vídeo que captam o som requer muita cautela por parte da empresa, com grande chance de ajuizamento. Afinal, a legislação determina ser inviolável o sigilo das comunicações telefônicas, salvo por ordem judicial. Ou seja, se por exemplo, a voz for gravada em uma comunicação telefônica, tal fato pode ser caracterizado como violação da lei.

Monitoramento de e-mails: é a fiscalização da comunicação efetuada no e-mail corporativo. Este é mais um tipo de monitoramento que requer cautela, pois é preciso comunicar ao trabalhador que o equipamento fornecido (computador) deve ser usado exclusivamente para a realização do trabalho e que os seus e-mails serão devidamente monitorados.

Mesmo assim, se houver reclamação trabalhista, a decisão pode variar de acordo com o entendimento do juiz. Há uma corrente que defende que, se o computador for da empresa e o e-mail for corporativo, é permitido fiscalizar. Por outro lado, outros acreditam que a lei trouxe a proibição de violação de correspondência de forma ampla. Já que o e-mail foi criado em 1971 e a Constituição veio em 1988, então quando a lei cita “correspondência”, também se refere a e-mail.

Se o monitoramento, via computador fornecido, também atingir o e-mail pessoal do trabalhador, aumenta o risco de violação legal. Uma vez que a legislação diz ser inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas e de dados.

Softwares que gravam a tela do computador: é um tipo de tecnologia que vem sendo usado em empresas que adotam o home office. É usada como fiscalização da atividade laboral através da gravação da tela do computador do trabalhador. Já há registros de softwares que descontam o salário do trabalhador caso seja registrado algum período de inatividade no computador, por exemplo.

Este tipo de monitoramento é bastante discutível. Se o sistema gravar a tela quando o trabalhador entrar no e-mail pessoal, por exemplo, o empregador pode estar invadindo a privacidade do empregado. Além disso, se o empregado tiver que ir ao banheiro ou pegar uma água e o software detectar inatividade e descontar do salário, pode ficar caracterizado como controle excessivo e desconto ilegal, afrontando a dignidade da pessoa humana. Tal fato pode ofender a liberdade, a intimidade, a imagem e compromete a saúde do empregado, podendo gerar ajuizamento por dano moral.